KRA vs. KPI – 定义、例子以及为什么你需要两者

在数据驱动型企业时代，曾经只是个人观点的性能和结果这些术语现在通过分析大量原始数据来确定。

截至今天，通过各种KPI指标和KRA指标轻松分析企业和员工的表现。

在本文中，我们将讨论您需要了解的有关KPI和KRA的一切内容-定义、示例和KRA与KPI的比较。

KRA和KPI如何与商业世界联系起来？

2021年第三季度，美国新成立了超过356K家企业。这意味着每天有3869家公司注册。

在如今拥挤和多变的商业环境中维持您的业务是一场噩梦。

更糟糕的是，如果您没有正确的指标来衡量增长，您的业务可能会成为那些在头五年内失败的企业之一。

在衡量进展方面，KPI和KRA是帮助企业主分析业务成功率的两个重要指标。

但是，您可能会想：什么是KPI和KRA？

KRA代表关键责任领域。而KPI是关键绩效指标。

但这些术语不仅仅是缩写。它们是推动您的业务（无论大小）克服各种困难的动力。

让我们了解这两个关键指标，首先是KPI。

关于KPI的一切

KPI是什么？

关键绩效指标（KPI）是一组可量化的测量指标，用于评估公司在一定时期内的表现。

您可以拥有关注组织整体业务目标的长期KPI，或者关注特定个人或部门的短期KPI。

KPI有助于企业各个领域的战略增长-人力资源、财务、市场营销和销售。

KPI的类型

关键绩效指标有多种形式，以适应您的业务目标。有些常用于计算月度进展，而其他则有效地确定长期成功。

但在各种类型中，有一件事是共同的-衡量战略目标。让我们看看涉及其中的KPI类型。

#1. 战略KPI

战略关键绩效指标用于确定组织在任何特定时间点的情况。它们在分析长期业务目标方面起着重要作用。

示例：投资回报率（ROI）、年收入、市场份额等。

#2. 运营KPI

运营关键绩效指标衡量日常运营的效率、质量和一致性。它们衡量短期目标的绩效。主要是组织过程和效率。

示例：月销售额、平均月运输成本、按地区销售额、每次获取成本（CPA）。

#3. 滞后和先行KPI

滞后的关键绩效指标跟踪已经发生的任务的绩效。高管们使用它来衡量特定目标在一段时间内的成就。

示例：衡量网站流量、参加活动的人数以及通过计划或活动获得的收入。

另一方面，先行的关键绩效指标有助于预测业务的未来状态。

例如，企业可以使用指标，如就业增长、对新市场的兴趣或失业率水平，来预测其组织的各种结果。

什么是定性和定量KPI？

定性KPI具有“描述性特征”，通常是观点或特质。它们广泛用于通过调查测量客户或员工的满意度。
 
然而，调查本身是定性的。但是，这些措施是基于个人观点和解释的。

另一方面，定量KPI具有可测量的特征。它们与数字有关-销售物品的数量、月销售额、参加的课程、处理的电话。它们是最流行和广泛使用的绩效指标。

两者都有各自的测量程度。

衡量任何组织的关键绩效指标

虽然有多种指标可以衡量公司的绩效，但我们列出了任何组织的五个关键绩效指标。

• 营收增长：跟踪和监控您的营收增长是一个重要的方面。它可以帮助您预测您的业务可持续性和未来的进展。
• 收入流：监控每个收入流的表现，如每个客户的收入、每个销售的收入和其他重要的收入流，可以帮助您了解增长的真实情况
• 时间内的盈利能力：没有这个KPI，您的业务将处于盲点。它可以让您衡量一段时间内产生的收入和费用，并计算总体利润（是否足以生存？），从而在需要时帮助您削减成本。
• 客户满意度：很简单，没有客户，您的组织将无法生存。无论盈利还是非盈利，任何组织都必须确保向客户提供服务。
• 营运资本是指进行日常业务运营所需的资金。跟踪这个指标可以确保组织资金充足，自给自足，以维持生存。

如何制定KPI？

手头有如此多的原始数据，要衡量一切可能会令人不知所措。

然而，明智的做法是只衡量关键绩效指标，以帮助您实现所期望的业务目标。在制定KPI时，以下几点是需要考虑的重要因素。

#1. 定义KPI的使用

与直接或间接参与过该过程的下属或高管进行交谈。询问他们在一定时间范围内想要实现什么和如何实现。这将帮助您定义有价值和可靠的KPI。

#2. 与业务目标相一致

如果您的KPI与您的最佳业务目标不一致，您可能朝着错误的方向前进。

无论您将KPI用于特定操作还是特定活动，它们都必须与您的业务目标相一致。

毕竟，每个操作都致力于公司的长期愿景。您的KPI也应如此。

#3. 撰写SMART KPI

在商业术语中，SMART指的是具体（Specific）、可衡量（Measureable）、可实现（Attainable）、合理（Realistic）和有时限（Time-Bound）。

例如，“到本财年底销售增长20%，并在5个月内将流失率降低5%。”

#4. 清楚明确

最终，KPI是建立在原始数据上的，这就是为什么数据素养很重要。

组织中的每个人都应该理解KPI是什么，如何使用数据并做出对整体业务目标有积极影响的数据驱动决策。

#5. 避免KPI堆积

拥有大量的原始数据并不意味着您需要探索每个已知的KPI。

KPI应该用于最重要的目标。避免测量不需要的KPI，以便为您的业务制定清晰的计划和基准。

什么是SMART目标？

SMART目标中的SMART代表具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）和时间性（Time-Bound）。这些参数确保您的目标基于实际预期并且在给定时间内可实现。制定SMART目标可以消除猜测，设定明确的时间表，使您的目标可衡量，并产生更好的结果。

现在您已经了解了很多关于关键绩效指标（KPI）的知识，让我们来了解一下关键结果领域（KRA）。

关于KRA你应该知道的一切

KRA是什么？

关键职责区域（Key Responsibility Area）或关键结果区域（Key Result Area）是指组织中员工的可衡量目标的简短清单。

每个员工的KRA因其工作职责、经验和期望而有所不同，例如：

• 销售经理的KRA可以是一个季度内的销售总数
• 人力资源经理的KRA可以是员工离职率和员工满意度
• 财务管理员的KRA可以是削减成本和会计工作

KRA帮助员工更好地了解工作期望，并鼓励他们朝着预定目标努力。

为什么关键结果领域（KRAs）对企业重要？

80％的结果来自于20％的原因，这是一个常见的原则。

将此原则应用于业务，您和您的员工完成的工作中，80％的价值来自于20％的工作。

因此，您必须了解并确定每个员工预期的结果，即您工作的20％。

一旦您确定了关键结果领域，它们有能力通过将员工的行动与公司的战略目标对齐来推动您的长期成功。

此外，确定KRAs还以许多其他方式对组织产生影响。

• 平衡分配工作
• 管理任务和跟踪绩效
• 提高员工的生产力
• 定期评估结果
• 确保朝着公司的目标的一致性

确定、理解和使用KRAs时的障碍

虽然制定良好的KRAs并不是什么难事，但一些常见障碍有时会带来问题。

• 缺乏明确性：创建涉及两个方当事人——员工和雇主的KRAs。这有时会对员工应该关注的任务和结果产生困惑。
• 分心：人们经常从看似重要的日常任务分心。但最终，这些任务对组织的整体成功几乎没有任何价值。
• 工作委派：直属上司为下属创建KRAs时，往往是直接强加责任，而不是与下属讨论以获取他们的意见。这种确定KRAs的方式通常会失败。

如何确定关键职责领域？

没有固定定义关键职责领域的标准。它因组织、部门和员工而异。因此，重要的是要确定KRAs并相应地工作。

在确定KRAs时，请记住以下几个参数。

#1. 组织目标

在分配工作和责任之前，了解企业及其愿景是必要的。

确保候选人充分了解他们将要从事的工作以及他们的工作将如何对组织的长期目标产生贡献。

如果您允许员工自行确定关键职责领域，则更好（您始终可以将您建议的KPI添加到他们预期的KPI中）。

结果，员工会更加专注于他们的责任。这将激励他们努力工作，不断提供他们的员工月度表现。

#2. 教育背景

在确定KRAs时，另一个要考虑的参数是员工或候选人的学术优势。

不是每个人的潜力都相同，也不是每个人都会产生相同的结果。

因此，在分配关键责任领域之前，评估候选人的教育资历、以往经验、技能和兴趣非常重要。

在检查了这些事项后，确定哪种职位最适合他们，并确定其关键责任领域。

额外提示：认识到员工的优势并将其添加到其关键责任领域将提高他们的士气并激励他们在您的组织中做得更好。

#3.接受关键责任领域的意愿

尽管考虑到组织目标并评估候选人的教育资格，员工必须理解并愿意接受他们的关键责任领域。

员工对关键责任的接受将在很大程度上帮助他们在您的组织中表现更好。然而，您必须理解，在当今的环境中，口头沟通缺乏真实性和合法性。

因此，请确保您与员工讨论的每个责任都完全有文件记录。

KRA与KPI之间的区别是什么？

KRA和KPI是两个关键指标，可以帮助您判断组织是否朝着正确的方向发展。

显然，这两个指标高度依赖于彼此。因此，让我们来分解KRAs和KPIs之间的关键区别。

基本区别

KRAs关注一组对员工进行了定义的期望。它提供了员工分配的所有任务的详细信息，以及对这些任务在财政年度内的期望。

KPIs的作用是有效地衡量这些KRAs对组织目标的发展和绩效。

关键绩效指标衡量了分配给个人员工或部门的关键结果区域的绩效，并确定组织是否朝着其目标前进。

例如，要求人力资源部在一个月内聘请销售执行人员。现在，让我们看看为这个任务制定的KRA和KPI。

目标：一个月内聘请10名销售执行人员

KRA：招聘和接纳顶级主管

KPI：聘请的执行人员数量。

希望您现在能区分KPI和KRA。我们将在本文后面详细讨论更多类似的例子。

角色

关键结果领域在理解组织、部门或员工如何实现整体目标方面起着重要作用。

这是一个框架，概述了组织提供的产品或服务的范围。

而关键绩效指标是组织用来分析其产品或服务绩效的可量化指标。从而帮助组织实现长期目标。

KPIs是最推荐的业务指标，用于判断组织随时间的成功。

各种工作职位的KRA和KPI示例

销售经理

KRAs	KPIs	目标
能够展示整体产品价值并支持与客户需求一致的报价	新客户获取	与> 1000万美元收入的5个潜在客户联系
进行战略销售规划研讨会和活动	员工发展计划	每月开展2次关于“有效销售”的最佳实践研讨会 每月开展3次“潜在客户产生培训”

人力资源经理

KRAs	KPIs	目标
为组织的短期和长期目标制定人员配备策略	雇佣新员工	11月中旬前为西部办事处聘请和接收销售团队（5名员工） 个人定向会议
应对常见员工问题和关注点	员工发展和参与	每4周创建并分享员工反馈表 每月进行员工参与度调查

IT经理

KRAs	KPIs	目标
负责技术产品的采购、开发、测试和交付阶段	迁移到新系统	在11月中旬之前将所有旧数据迁移到新系统，确保不出差错
确保系统全年7*24小时可用	系统停机时间减少	确保每周系统停机时间不超过10分钟

总结

KRAs和KPIs是相辅相成的，对于您的业务成功同样重要。

将员工的行动与组织的战略目标相结合，可以极大地增加实现长期目标的机会。

同时使用KRA和KPI将使您的业务取得成功。

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