什么是商业中的继承计划，如何开始进行呢？

对于任何规模和行业的企业来说，业务继任计划对于确保业务连续性至关重要。

当您计划继任时，需要确定公司中的关键职位以及最适合担任这些职位的人员。这一规划涉及当前和未来目标，同时选择合适的人。通过帮助您确定未来的人员需求和执行这些未来角色所需的技能，您可以为避免任何形式的中断做好准备。

继续阅读，我将带您了解继任计划以及如何为您的组织开始进行继任计划。

业务继任计划是什么？

业务继任计划是组织机构为了顺利将领导职务传承给另一名员工或一组员工而遵循的业务战略。对于任何企业来说，保持关键人物因退休、辞职或去世而离职后的不间断运营至关重要。

此外，这可能涉及将所有权转让给公司中有才华和有前途的员工。这项计划应为所有层次的员工提供一个公平的机会，以在组织内晋升和成长。继任计划确保企业能够为业务连续性和长期成功培养和提拔有才华的人才。

业务继任计划如何运作？

业务继任计划遵循一套系统化的流程，以确定组织内的潜在员工。它还确保他们的技能发展，以便在领导层变动期间实现平稳过渡。因此，该过程简化了领导或所有权转移的方法。

然而，业务继任计划的成功在很大程度上取决于适当的准备。因此，公司通常会制定紧急计划，以应对可能影响组织运营的意外变化。

如何开始企业继任计划

#1. 积极策划

在计划好的退休等场合，您会预先了解到一个高级团队成员的离职。但是，意外的员工离职会让您措手不及，中断业务连续性。因此，您需要从现在开始投资于继任计划。

在考虑团队中关键职位的潜在人才时，努力了解这些职位在公司中的日常影响以及职位空缺将如何影响整体业务。

#2. 确定继任候选人

在完成对某人离职潜在影响的评估后，您需要确定适合那些职位的团队成员。最明显的继任者可能是组织层级中的下一位人员，但您不应忽视其他潜在员工。

您还需要考虑具备必要技能的个人，无论其当前职位如何。与此同时，您需要了解您选择的候选人的职业抱负。在做出继任决策之前，与这些员工交谈，了解他们的职业目标和愿望。

#3. 告知潜在候选人

在选择潜在候选人之后，您需要告知他们您的决定。私下会议是传达您已选择他们担任更大责任的消息的最佳时间。

您还需要明确新职位不是有保证的。明确情况可能根据公司或候选人所面临的变化而在未来发生变化。

#4. 追求专业发展

公司为自己选择的人才的专业发展投资是很正常的。然而，你还需要关注加速他们的准备工作。一种有帮助的方法是职位轮换，让候选人获得更多的专业知识和接触新岗位的经验。

公司还可以指派导师，提高他们在软技能、沟通能力和其他人际技能（如同理心和外交手腕）方面的熟练程度。

#5. 进行试运行

试运行总是有助于了解潜在继任者的真正能力。你不必等待危机的到来。相反，你可以通过试运行来测试员工在高级职位上的能力。

例如，当经理休假时，潜在继任者可以在那段时间负责他的职责。这将成为有抱负的员工收集宝贵经验和展示处理职位需求能力的机会。

此外，你还有机会评估改进的领域并分配必要的培训课程。

#6. 将此计划纳入招聘策略中

继任计划不应该是一个孤立的过程。为了完全成功，你需要将其整合到你的组织的招聘政策中。原因是当你提升某人到一个高级职位时，他们自己的职位将会空缺。

因此，在确定了可以晋升到重要职位的员工之后，你还需要指出这些人才可能留下的空缺。利用这些信息，你可以确定在下一轮招聘中应该优先考虑的领域。

#7. 为你的继任者制定计划

在为公司制定继任计划时，不要忘记可能需要填补你职位的可能性。如果你决定追求新的职业机会或从工作中退休，就应该有人准备好接替你的角色。

记住，你目前的员工不是静态的；在任何现代团队或组织中，变化是不可避免的。虽然你可能致力于有效的继任计划以促进连续性，但你应该包括自己并找到一批可以取代你的候选人。

继任计划的关键要素

• 在每个计划中，企业需要确定需要找到合适继任者的关键职位。
• 还需要找出具备知识、技能和承担更多责任潜力的多个员工。
• 在制定计划时，你应该对未来需要的技能和培训有远见的理解。
• 继任计划还应包括技能发展过程和能力培训。
• 这不应局限于计划。持续进展评估也是其中的关键要素。

继任计划的好处

为灾难做准备

像其他为了防范业务灾难的努力一样，继任计划是使你的组织为与员工相关的灾难做好准备的另一种方式。继任计划是保障公司长期成功的关键策略。

虽然开始讨论可能会让人感到害怕，但你越早开始制定继任计划，你的企业就越能为未来做好准备。

确定并建立未来领导者队伍

每个公司都有一些关键职位，即使只空缺一天也不应该被留空。借助这个计划，你可以确定具备这些职位所需技能、知识和学习能力的潜在内部候选人。

此外，它还可以帮助你全面了解潜在的脆弱性。如果内部员工中没有合适的候选人，你还可以开始寻找外部人员。

建立技能发展和培训结构

在确定了合适的候选人之后，你可以发现他们的能力差距，并开始为继任做准备。根据个人需求，职业发展可能需要辅导、指导、工作跟踪或逐渐增加责任。

通过早期选择，你为他们提供了足够的时间来获得技能和积累经验。它也有助于为他们的培训建立内部框架。

保持品牌认同

从其他公司或竞争对手聘请首席执行官是常见的事件，但这种决策通常无法成功，因为外部人员无法理解新公司的基本价值观和工作流程。

通过早期继任计划，你可以避免这种情况。因为它帮助你确定并培养内部继任者，这个人已经对公司的价值观和品牌承诺有了很好的了解。

为你的公司获得长期利益

变革可能令人害怕，但早期规划可以让你的公司为未来做好准备。通过将继任计划作为组织整体增长计划的一部分，退休员工可以在离职前轻松地传授他们的知识和经验。

基本上，继任计划的目的是在解决脆弱性问题的同时帮助你的公司成长。

继任计划的常见错误

#1. 开始计划太晚

无论你的组织领导者的年龄是多少，你都必须尽早开始继任计划。找到合适的人才需要时间，所以开始晚可能会给你的企业带来问题。

#2. 缺乏战略思维

人们不应将继任计划视为填补一人职位的策略，而应将其视为更大战略计划的一部分，以获取关键职位和有能力胜任的潜在员工的想法。

#3. 缺乏紧急计划

尽管计划是一个持续的过程，但公司需要记住职位空缺并不按照时间表发生。除了识别需要培养特定职位的人员外，你还需要知道谁可以立即接任重要职位。

#4. 忽视持续表现的重要性

您必须专注于持续的绩效管理，而不是仅仅考虑年度绩效评估。否则，很难找到致力于您的业务的人员。

#5. 不利用技术支持继任计划

您可以使用不同的工具和应用程序来支持继任计划，而不是手动管理继任计划。这些程序可以为您提供关于您的员工能力的必要见解。

#6. 有偏见

有时，我们倾向于带有偏见地评判人。但是，在继任计划中，您不应犯这个错误。如果您偏向于内部员工，您可能无法找到最佳人选。由于继任计划至关重要，您必须尽可能广泛地进行人才招募，以吸引最佳候选人。

学习资源

#1. 小型和家族企业的继任计划

您是否想知道谁将来会接管您的企业？您是否拥有一家小型的家族企业，您在其中扮演着万能工匠的角色？在这种情况下，如果没有一个扎实的继任计划，您的退休或退出企业计划将无法实施。

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#2. 继任计划之外

这本书对于参与与组织可持续性和增长相关的战略性商业决策的高管来说是必不可少的。通过它，您可以学习将职场转变与组织愿景和战略相一致。因此，在拥有稳定的人才流动的同时，您将不会遇到满足所有利益相关者需求的困难。

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#3. 继任计划：完全指南

这本书是一本全面介绍继任计划的指南，包括人们对该主题的燃烧问题。它还包含了经验丰富的继任计划实践者过去的经验和成功项目的广泛研究。

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总结

业务继任计划对于保持关键职位的填补和培养最有潜力的人才是必要的。如果您没有继任计划，现在是您优先考虑并以积极态度开始规划的时候了。

您可以参考本文中提到的步骤开始规划您的业务继任计划。此外，要注意在此过程中人们常犯的常见错误，并努力享受它带来的好处。

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