OKR与KPI：解释差异

OKR与KPI是一个持续的争论。人们经常不清楚它们的区别以及如何有效地使用它们来衡量他们的努力。

也就是说，无论是链接_0还是KPI都是监控和衡量个人、团队、组织或活动的绩效和成功的有效方式，以实现目标。

无论您选择哪种方法，衡量绩效对改进至关重要。

但是，如果您不设定目标或在决定的时间内审查设定的目标，您可能会错过改进策略并了解您的努力如何产生回报的机会。

这就是为什么团队领导者、产品经理、业务分析师和其他决策者需要根据他们想要实现的目标确定衡量绩效的最佳方法。

在本文中，我将比较OKR与KPI，揭示它们的差异，最好的利用方法，并帮助您决定哪种对您的组织更好。

让我们开始吧！

但是首先，

为什么衡量绩效很重要？

从成功和失败中吸取教训对于个人和组织层面的改进至关重要。

当年年初时，您可能制定了一些新年决心。您完成了吗？您对这些目标取得了多大的进展？

同样，团队也被分配了一些要实现的目标。您能追踪您的努力的绩效吗？您的团队达到了目标吗？

通过采用OKR和KPI等方法来准确回答这些问题，您可以实现：

员工和组织的成长
业务目标对齐
整体组织绩效
提高组织文化

让我们最终发现它们是什么以及它们的区别。

什么是OKR？

目标和关键结果（OKR）是一种目标设定框架，组织、团队和个人可以使用它来定义他们的目标和衡量结果。

安德鲁·格罗夫（Andrew Grove）是匈牙利裔美国商人、英特尔首席执行官和工程师，他被认为是开发OKR的人，他在在英特尔工作期间引入了这个框架。当Google的联合创始人拉里·佩奇采用这种方式来组织全球数据时，OKR变得更加有名。

OKR有两个主要部分 – 目标和关键结果。

目标：这是一个具体、重要且清晰定义的目标，应该激励组织或个人为实现目标而努力。倡议也可以支持目标，包括活动和计划。
关键结果：它们必须是可衡量的，决策者和规划者可以使用它们来衡量他们的努力对实现目标的成功程度。您可以为结果分配任何百分比的数值，或者在0-10或0-100的比例上进行评价。

OKR的类型

积极的OKR：设定这些OKR时，您知道您不会实现所有目标，但是在实现某些目标时，您会做得非常好。
承诺的OKR：这些是您需要完成的目标。
战略性OKR：它们专注于公司的长期目标，并由决策者每年设定。
战术性OKR：它们是为在不同产品上工作的团队设定的较低级别目标。

OKR的好处

雄心勃勃和鼓舞人心：OKR通过激励每个团队成员来使人们充满雄心，尽力做到最好。
灵活性：为特定时间线设定明确的目标使你有方向，并能快速适应变化。它还为你提供了表现更好的机会，记住截止日期，保持纪律，并重新评估你的努力。
易于理解：由于OKR使用简单明了的语言，每个团队成员都能轻松理解。
提高参与度：大多数OKR都由团队制定。这使得每个人都参与到目标设定过程中，并能更好地理解组织的整体战略。
透明度：无论公司中的职位如何，每个人都可以查看OKR，这在整个组织中提供了透明度。这也使他们了解公司的发展方向。

KPI是什么？

关键绩效指标（KPI）是组织用来衡量项目、计划、产品、活动、员工、组织和其他倡议在一定时间间隔内的绩效和/或成功的指标。

KPI由四个组成部分组成：

度量：它定义了要监控和测量的内容。
目标：它是度量的期望值。例如，您可能希望为您的组织设定10%的收入增长目标。它必须既现实又具有挑战性。
数据来源：数据来源是您获取KPI所需数据的地方。数据源的示例包括数据库、CRM软件、Google Analytics等。
频率：它表示您将从源中提取数据并查看KPI的频率。根据您的业务需求和测量指标，您可以将频率设置为每年、每季度、每月、每周或每天。

KPI的类型

前导KPI：这些KPI是成功的早期指标，有助于确定您在项目上是否朝着实现期望结果的正确方向前进。它们关注项目输出-前导KPI的示例：用户采用率、保留率等，适用于基于网络的产品。
滞后KPI：这些KPI是您倡议成功的最终指标，关注项目结果。例如：销售收入。

KPI的好处

衡量绩效：KPI帮助您衡量个人员工、团队和整个组织的绩效。
提高绩效：通过明确绩效数据，您可以设定目标，并激励员工和团队提高绩效，实现目标。
提高员工参与度：当目标设定好后，员工可以积极参与活动，并表现更好。
提高士气：为员工制定KPI可以提高他们的士气，使他们对自己的行动更有责任心，并改善他们的绩效。
检测时间模式：您可以在一段时间内衡量自己的绩效，分析是否取得了进展并跟踪改进的模式。
弥补学习差距：通过明确绩效信息，容易找出自己的弱点并进行学习和改进。

OKR的示例

相较于KPI，OKR更加专注于团队和个人。您可以将其应用于整个组织，或仅适用于一个员工或特定项目。它们设置灵活，并且更具竞争性，以衡量每个个人的成功。

一些OKR的示例：

#1. 销售OKR

目标：增加15%的收入

关键结果1：增加100个新的高质量潜在客户

关键结果2：提高客户保留率至85%

关键结果3：获取50个新客户

#2. 市场营销OKR

目标：增加网站流量20%

关键结果1：一个月内发布30篇博客

关键结果2：增加1000个订阅者

关键结果3：增加Instagram和Twitter的关注者10%

#3. 支持团队

目标：将客户满意度提高到9/10

关键结果1：一周内平均响应时间缩短至2分钟

关键结果2：在第一个月内处理80%的客户反馈

KPI的示例

这里是一些KPI示例，以帮助您更好地了解如何在您的业务中有效利用它们。

#1. 销售和市场营销的KPI

内容：内容质量、文章阅读时间、内容生产等
社交媒体：关注者数量、参与率、个人资料浏览量等
潜在客户：新潜在客户数量、保留率、每个潜在客户成本等
流量：网站有机流量和付费流量
利润：转化率、费用、销售收入、净利润等

#2. IT的KPI

产品质量
发货产品
软件响应时间
客户流失率
投资回报率

#3. 员工的KPI

绩效
准时
出勤
沟通

OKR与KPI：相似之处

OKR和KPI都有助于提高员工和整个公司的生产力。
它们提供了明确的进展和绩效指标，帮助团队中的每个人与业务目标保持一致。
各种规模的公司都利用OKR和KPI来实现他们的目标。
它们需要是可量化、明确和具体的。
两个术语中的“K”都代表“关键”，意味着您必须关注一些重要的方面来提高绩效。
KPI和OKR都适用于整个公司、团队、个人员工和项目。

OKR与KPI：区别

现在让我们在各个方面比较OKR和KPI：

#1. 目标设定

在目标设定方面，KPI和OKR存在显著差异。OKR更多是一种旅程（过程），而KPI是目标（输出）。

OKR设定了更有雄心壮志、大胆和有竞争力的目标，可能最初无法实现，因为设定了很高的标准。

然而，OKR的目标并非不可实现。只是可能需要更多的时间、调整和耐心来朝着实现目标努力。此外，OKR要求您明确指定您希望实现的确切结果。

另一方面，KPI具有可实现和现实的指标，这些指标是基于现有项目设定的。它们是可量化和可追踪的，但不要求您必须定义您希望实现的确切结果。

#2. 效果

由于OKR更具启发性和雄心壮志，它们激励团队表现出色，而不仅仅是达到最低目标。

您可以为目标设定较高的标准，如果实现了其中大部分，这仍然可以被视为成功。如果您全部达到100%，那意味着您的团队可能太过谨慎，您必须设定更高、更有雄心的目标。

另一方面，由于KPI更现实和可衡量，团队和个人必须实现它们，以完成特定任务。如果不达到KPI，通常不是一个选择，如果您要成功完成任务。

#3. 流向方向

OKRs通常需要多个沟通层次，并且专注于基于价值和需求构建目标。它可以采用自上而下、自下而上或并行的方法。

通过自上而下的模式，公司旨在与不同部门和员工共享其战略和愿景。
自下而上的模式允许团队与领导共享他们的想法，以验证组织战略。
通过并行模式，公司旨在通过共同的OKR来对齐部门，同时增加协作。

另一方面，KPI只遵循一个链接_1，其中指标基于公司战略。它们从组织的高管层开始，并逐级向下传递公司层级。

#4. 透明度

OKR与组织中的每个人共享，以使员工能够与目标保持一致并努力实现。这种绩效评估方法促进了组织的透明度。

此外，OKR需要员工和团队参与制定战略和执行。因此，与所有人分享OKR是必要的。

相比之下，由于许多原因，KPI的范围会更加有限。它们可能更具体地针对部门，并且对组织中的其他人来说不那么重要。

KPI的设定是为了评估销售、IT等部门的绩效。它们衡量由OKR产生的结果的当前绩效。

#5. 绩效评估

在绩效评估中，不应包括OKR。由于它们更具雄心壮志，不一定总能实现大部分或全部目标。它们有时可能对人员或团队看起来不切实际，但同时激励他们尽力接近目标。

相比之下，KPI在相关的团队和员工绩效评估中经常被包括在内。由于它们是切实可行的，它们清楚地显示了团队和个人为实现目标所作的努力。

因此，这些指标有影响重要的组织活动，如晋升、加薪、培训需求、技能发展等。

#6. 时间限制

OKR是有时间限制的。它们是为特定时间段设定的目标，例如每月、每季度、半年或每年。这些指标可能不会永久存在，企业可能为另一个时期设定另一个目标。

无论目标有多么雄心勃勃和大，OKR的关键结果通常是狭窄的，并且有一个目标。与KPI相比，它们设置、重设或更改的频率更高。

然而，如果目标与公司的战略、愿景或产品相关，OKR可以在定义的时间段之外继续成为焦点。

另一方面，KPI是高级主管和领导用于衡量企业整体健康状况的一流指标。这些KPI可能是销售收入、客户、净利润等。

尽管KPI不太可能经常变化，但它们可能在较长时间内发生变化。此外，它们有时可以用作OKR的关键结果。

其他区别：

OKR用于激发和执行，而KPI用于监控和衡量结果。
虽然OKR以多个指标为目标导向，称为关键结果，但KPI是具有特定目标的指标。
OKR可能包括KPI作为关键结果之一。这意味着KPI可以是OKR的子集。

OKRs（目标及关键结果）	KPIs（关键绩效指标）
它是一种目标设定框架，帮助组织通过可衡量的结果达成目标。	它是一种衡量个人、团队或项目绩效的方法，通过追踪进展和工作来进行测量。
其目标是大胆、有雄心、以行动为导向，旨在实现重要的改进。	指标是现实可行、以结果为导向，旨在成功完成任务。
它是时间限定的，例如每月、每年等，其目标可以随着进展而变化。	通常是持续计算的，其指标变化频率较低，但目标可以变化。
OKRs以未来为导向，可以按照自上而下、自下而上或并行的方式进行方向流动。	KPIs是持续过程的结果，只采用自上而下的方法。
OKRs对团队中的每个人更加透明。	KPIs透明度较低，限制性较大。
在绩效评估中不应包括OKRs。	通常在绩效评估中包括KPIs。

OKR与KPI：哪个更好？

在选择这两种绩效度量方法之间完全取决于您的组织目标和需求。

尽管如此，如果您仍然不确定在它们之间选择什么，以下是一些例子可以帮助您更好地理解您需要哪种方法。

例1：如果您想要改变您的整体战略，使用OKRs可能更好。这将帮助您设定目标，转变您的业务战略并实现您的大胆雄心的目标。此外，这些目标更具深度，可以更进一步实现并在制定策略时帮助您更有创造力。

例2：如果您想要改进之前的项目，使用KPIs可能更好。这些指标明确具体，作为监控和衡量当前项目和流程的系统。

OKR与KPI：它们可以共同使用吗？

是的，OKRs和KPIs绝对可以共同使用，而且如果这样做，效果更好。

您可以使用OKRs指定您要完成的可衡量目标以进行改进。现在，您可以借助带有特定度量标准的KPIs来实现这些改进。

您可以在这里看到OKRs和KPIs之间的联系。

为了获得最佳结果，您可以将KPIs作为OKRs的关键结果之一，因为KPIs是具体、可实现和可衡量的。

因此，您可以持续进展向目标迈进，同时监控您的业务绩效，从团队和员工到整个组织。

例：有时，KPI可能需要一个OKR来解决特定问题，例如当您在某个KPI指标上落后时。此时，您将需要一个具有特定目标的OKR来改善您的项目。

如果您希望使KPI的目标更具可衡量性和具体性，例如实现特定的投资回报率或收入目标，您还可以将OKR和KPI结合起来使用。

使用OKRs和KPIs的最佳实践

OKRs

为短期制定目标，可能是每月或每季度一次。在制定目标时，定义一些对于你的业务来说在指定期限内可以实现的重要目标。
列出一些具体的目标。保持简单；从企业级的OKR开始，逐渐增加团队和个人的层次。
确保你的员工支持设定的OKR。如果他们不遵循，OKR的实施就不会成功。
使用一些自动化工具简化指标监测和报告。
不要创建没有清晰了解其他业务方面活动的OKR。
如果你的发展速度较慢或试图维持当前的产品，不要使用这个框架；使用KPI代替。OKR更适合快速增长的组织。

KPI

确保你的KPI指标是可以实现但具有挑战性的。
设置有限数量的关键绩效指标，这些指标对于帮助你确定是否在正确的轨道上至关重要。
通过与目标的比较为每个KPI设置明确的上下文。
定期审查KPI并根据需要进行更新。通过与团队讨论你的策略，可以重新评估绩效指标。
避免使用电子表格来监测KPI，因为它们会增加管理过程的复杂性。
使用自动化工具简化监测和跟踪。

结论 🧑‍💻

监测和衡量员工、团队、项目和整个组织的表现对于改进至关重要。它将帮助你实现长期和短期的目标，并在你的业务中取得更大的成功。

OKR和KPI都是有效的绩效衡量策略，可以由任何组织、团队或个人选择。它们将帮助你了解你的弱点和优势，以便你可以修复弱点并更好地发挥优势。

因此，根据你想要衡量的目标或指标，在OKR和KPI中选择一个。但如果你能在你的业务中同时利用它们，那么在衡量整体绩效并与你的业务目标保持一致方面将更加有效。

现在你可以查看一些工具来 create KPI dashboards。

OKR与KPI：解释差异

为什么衡量绩效很重要？